Opções de estoque de remuneração executiva

Opções de estoque executivo.

Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuais que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão de opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento dos executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada.

Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (NBER Working Paper No. 6674), o autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem "pouco incomum" para estudar as opções de compra de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações de executivos se fossem bem compreendidos. No entanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos - quer pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles.

Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações; e segundo, os incentivos de pagamento para desempenho criados por várias políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO "típico" (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa "típica" (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam o valor de uma opção). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações.

Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas.

Os resultados da Hall sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade de estoque de pagamento para desempenho. Isso significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente.

Além disso, se a política atual de concessão de opções em dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem.

A segunda pergunta de Hall é a forma como a sensibilidade de pagamento para desempenho das concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho de salário e bônus.

Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções de frente (em vez de subsídios anuais); políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo); políticas de valor fixo (o valor Black-Scholes das opções é corrigido); e (não oficial) "re-pricing da porta traseira", onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma maior concessão no próximo ano e vice-versa.

Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre prêmios de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), o relacionamento de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para bolsas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, de acordo com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um link de pagamento melhor desempenho do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídios plurianuais parecem ampliar, em vez de reduzir, os incentivos habituais de pagamento a desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas.

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Um guia para compensação de CEO.

É difícil ler as notícias comerciais sem apresentar relatórios sobre os salários, os bônus e os pacotes de opções de ações concedidos aos principais diretores de empresas de capital aberto. Fazer sentido dos números para avaliar a forma como as empresas estão pagando o seu melhor bronze não é sempre fácil. Os investidores devem assegurar que a remuneração dos executivos esteja a seu favor.

Aqui estão algumas orientações para verificar o programa de compensação de uma empresa.

Risco e recompensa.

Os conselhos da empresa, pelo menos em princípio, tentam usar contratos de compensação para alinhar as ações dos executivos com o sucesso da empresa. A idéia é que o desempenho do CEO oferece valor à organização. "Pagar pelo desempenho" é o mantra que a maioria das empresas usa quando tentam explicar seus planos de compensação.

Embora todos possam apoiar a idéia de pagar pelo desempenho, isso implica que os CEOs assumem riscos. As fortunas dos CEOs devem subir e cair com as fortunas das empresas. Quando você está olhando para o programa de compensação de uma empresa, verifique o quanto os executivos de ações têm na entrega dos bens para os investidores. Vejamos como diferentes formas de compensação colocam a recompensa de um CEO em risco se o desempenho for fraco. (Veja também: Avaliando a remuneração executiva.)

Salários em dinheiro / base.

Hoje em dia, os CEOs geralmente recebem salários base bem acima de US $ 1 milhão. Em outras palavras, o CEO recebe uma ótima recompensa quando a empresa está bem. Mas eles ainda recebem a recompensa quando a empresa faz mal. Por sua conta, os grandes salários base oferecem pouco incentivo para que os executivos trabalhem mais e tomem decisões inteligentes.

Tenha cuidado com os bônus. Em muitos casos, um bônus anual é nada mais do que um salário base disfarçado. Um CEO com um salário de US $ 1 milhão também pode receber um bônus de $ 700,000. Se algum desses bônus, digamos US $ 500.000, não varia com o desempenho, então o salário do CEO é de US $ 1,5 milhão.

Os bônus que variam com o desempenho são outro assunto. Os CEOs que sabem que serão recompensados ​​pelo desempenho tendem a atuar em um nível superior, porque eles têm um incentivo para trabalhar duro.

O desempenho pode ser avaliado por qualquer número de coisas, como crescimento de lucros ou receita, retorno sobre o patrimônio líquido ou valorização do preço da ação. Mas usar medidas simples para determinar o pagamento adequado para o desempenho pode ser complicado. As métricas financeiras e as ganhos anuais dos preços das ações nem sempre são uma medida justa de quão bem um executivo está fazendo seu trabalho.

Os executivos podem ser injustamente penalizados por eventos únicos e escolhas difíceis que podem prejudicar o desempenho a curto prazo ou causar reações negativas do mercado. Cabe ao conselho de administração criar um conjunto equilibrado de medidas para julgar a eficácia do CEO. (Veja também: Avaliando a Administração de uma Empresa.)

Opções de estoque.

As empresas optam por opções de compra de ações como uma forma de vincular os interesses financeiros dos executivos com os interesses dos acionistas.

Mas as opções também podem ter falhas como compensação. Na verdade, com as opções, o risco pode ficar mal inclinado. Quando as ações aumentam em valor, os executivos podem fazer uma fortuna das opções. Mas quando eles caem, os investidores perdem, enquanto os executivos não estão pior. Na verdade, algumas empresas permitem que os executivos troquem ações de opções antigas por novas ações de menor preço quando as ações da empresa caírem em valor.

Pior ainda, o incentivo para manter o preço das ações acionando-se para que as opções permaneçam no dinheiro encoraja os executivos a se concentrarem exclusivamente no próximo trimestre e ignorem os interesses a mais longo prazo dos acionistas. As opções podem até alertar os principais gerentes para que manipulem os números para garantir que os objetivos de curto prazo sejam atendidos. Isso dificilmente reforça o vínculo entre CEOs e acionistas.

Propriedade de ações.

Estudos acadêmicos dizem que a propriedade comum de ações é o driver de desempenho mais importante. Os CEOs podem realmente ter seus interesses vinculados com os acionistas quando possuem ações e não opções. Idealmente, isso envolve a atribuição de bônus de executivos na condição de usar o dinheiro para comprar ações. Vamos enfrentá-lo: os principais executivos agem mais como donos quando têm uma participação no negócio. (Veja também: Tutorial básico de Stocks.)

Encontrando os Números.

Você pode encontrar informações sobre o programa de compensação de uma empresa em seus registros regulatórios. O formulário DEF 14A, arquivado na Securities and Exchange Commission (SEC), fornece tabelas de compensação para o CEO da empresa e outros dos seus executivos mais bem pagos.

Ao avaliar o salário base e o bônus anual, os investidores gostam de ver as empresas premiarem um pedaço maior de compensação como bônus em vez de salário base. O DEF 14A deve oferecer uma explicação de como o bônus é determinado e o que a remuneração da forma, seja dinheiro, opções ou ações.

Informações sobre as participações em opções de ações de CEO também podem ser encontradas nas tabelas de resumo. O formulário divulga a frequência das concessões de opções de ações e o valor dos prêmios recebidos pelos executivos no ano. Ele também divulga re-pricing das opções de compra de ações.

A declaração de proxy é onde você pode localizar números na propriedade efetiva dos executivos na empresa. Mas não ignore as notas de rodapé da tabela. Lá você descobrirá quantas dessas ações o executivo realmente possui e quantos são opções não exercidas.

Mais uma vez, seja assegurado quando você achar que os executivos têm muita propriedade de ações.

Conclusão.

Avaliar a compensação de CEO é um art. Interpretar os números não é muito direto. No entanto, os investidores devem ter a sensação de como os programas de compensação podem criar incentivos - ou desincentivos - para os principais gerentes trabalharem no interesse dos acionistas.

Como as empresas realmente decidem o que pagar CEOs.

Eu sei - há mais de 20 anos, ajudei a elaborar alguns pacotes de compensação executiva extremamente generosos.

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Steven Clifford 14 de junho de 2017 Business Share Tweet & # x2026.

Em 2018, 500 dos executivos seniores mais bem pagos das empresas dos Estados Unidos realizaram cerca de 1.000 vezes mais dinheiro do que o trabalhador americano médio, depois de ter em conta o salário, os bônus e a remuneração baseada em ações. Essa discrepância é tão enorme que suscita uma pergunta: como exatamente as empresas inventam e calibram os pacotes de pagamento frequentemente colossais que eles dão a seus líderes?

Durante a década de 1970 - quando a proporção do salário dos CEOs para a do trabalhador médio era muito menor, em algum lugar entre 20: 1 e 30: 1 - o lodestar era "equidade interna", ou como o pagamento de um executivo em comparação com o de outros funcionários da empresa. Uma indústria emergente, consultoria de compensação executiva, mudou isso. Os consultores recomendaram a mudança para "equidade externa", o que significa que a compensação seria baseada em quais outros CEOs foram pagos. Esta era apenas uma ferramenta de vendas útil - mesmo que os consultores não tivessem evidências sólidas ou justificativas teóricas para esse método, poderiam atrair negócios prometendo estabelecer objetivos ambiciosos para seus clientes. Ainda assim, as corporações adotaram o padrão de equidade externa, e os CEOs ficaram muito mais ricos.

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A equidade externa tornou-se a base da série de práticas e procedimentos de pagamento que garantem que o pagamento do CEO continuará a disparar - algo que eu observei há mais de 20 anos, como alguém que ajudou as empresas, como o reparador de navios Todd Shipyards (que desde então adquirido) e a holding Laird Norton Company, determinam como e quanto pagar seus principais líderes. Formalmente falando, eu era o membro de vários comitês de compensação, ou "comp", que geralmente são compostos por alguns membros do conselho da empresa e executivos de outras empresas. (Toda vez que eu estava no comitê de uma empresa, eu estava atuando como um dos membros do conselho.) O comitê se reúne anualmente para recomendar pacotes de remuneração para um punhado de executivos seniores, incluindo o CEO, e o conselho da empresa praticamente sempre aceita o comitê recomendações.

O comitê comp começa seu trabalho anual de alcançar o patrimônio externo, aprovando um grupo de pares - empresas supostamente comparáveis ​​em tamanho e complexidade - recomendadas por consultores de gestão ou de compensação. Os colegas não precisam estar no mercado para os serviços do CEO. Por exemplo, uma seguradora de saúde pode incluir em seus bancos de grupo de pares, produtores de alimentos, empresas de engenharia e uma série de outras empresas não relacionadas. Mas o que essas empresas pagam deve ser irrelevante para o que uma seguradora de saúde deve pagar, porque seus negócios são tão diferentes; A experiência de um CEO em uma indústria é de um valor limitado em outra. Por sua vez, as empresas hoje defendem essa prática, argumentando que, a menos que apresentem um pacote de compensação competitivo, seu CEO irá encontrar uma oferta melhor.

O que tende a unir grupos de pares, porém, é que as empresas neles geralmente possuem CEOs altamente remunerados. Um estudo no Journal of Financial Economics descobriu que "os comitês de compensação parecem estar endossando grupos de pares de compensação que incluem empresas com maior remuneração de CEOs, tudo o mais igual, possivelmente porque essas empresas de pares permitem a justificação do alto nível de pagamento de seu CEO". Os estudos confirmam essa descoberta.

Uma vez que um grupo de pares é estabelecido, o próximo passo é descobrir como a compensação do CEO será comparada com a dos líderes das outras empresas. Se a remuneração mediana do grupo de pares de um CEO for de US $ 10 milhões, ele deve obter US $ 10 milhões? (Eu uso o pronome masculino aqui porque muitos deles são homens.) Depende de onde a empresa é comparada dentro desse grupo. E todos os conselhos que eu já assentou ou pesquisados ​​foram comparados no 50º, 75º ou percentil 90, visando o pagamento de CEOs em níveis igualmente exaltados. O benchmarking abaixo do percentil 50 diz: Somos uma empresa péssima e nem aspiramos a ser melhor. Então, nesse sentido, todos os CEOs estão acima da média: para serem comparados com ou acima do percentil 50, eles não precisam fazer nada além de se reportar a um quadro que considera sua própria empresa excepcional.

O benchmarking é um dos principais motivos pelos quais o saldo dos executivos é cada vez maior: suponha que um CEO seja comparado no 75º percentil, o que acaba por ganhar um pacote de pagamento anual de US $ 30 milhões. Este US $ 30 milhões funciona de volta aos grupos de pares de outros CEOs fazendo seus apelos para comitês comp, o que então aumenta seu salário. O aumento do salário reflete-se no primeiro grupo de pares do próprio CEO, uma vez mais aumentando seu salário. Em outras palavras, cada vez que um CEO obtém um acordo generosamente comparado, ele estabelece uma linha de base mais alta para a próxima vez que qualquer líder tem negociações pagas.

E essa é apenas a compensação básica. Quanto melhor a empresa do CEO executa, mais ele deveria ser pago, certo? "Pagar pelo desempenho" é dogma corporativo, o que significa que não é incomum para um CEO que tenha um salário base de US $ 15 milhões por ano para ganhar US $ 30 milhões ou até US $ 45 milhões se ele superar seus objetivos de bônus.

Há uma série de coisas que fazem pagar o desempenho de um conceito obscuro, e essa obscuridade pode empurrar o CEO para pagar ainda mais os bônus ascendentes constituem uma parcela maior de compensação do que muitos percebem. A tarefa de um comitê de comp quando se trata de bônus é concordar em uma maneira de medir o desempenho e, em seguida, mapear esses em montantes em dólares. Este processo geralmente envolve a negociação com o CEO, muito a seu favor: o conselho quer manter o CEO feliz desde que ele é o capitão da equipe e que ele detém a ameaça implícita de se mudar para outra empresa para pagar melhor. Melhorando essas negociações do ponto de vista do CEO, ele paga o que ele recebe, enquanto os diretores estão pagando não com seu próprio dinheiro, mas com os acionistas.

Essas negociações são particularmente preocupantes quando um CEO não é nomeado recentemente, mas, em vez disso, tem estado a cargo da empresa há anos. É impraticável, se não impossível, aos membros do conselho, comprometidos em apoiar, transformar-se em negociadores difíceis, especialmente quando o CEO controla os recursos da empresa (bem como a informação que pode ser usada para alvos de bônus), enquanto o comp O comitê não tem pessoal nem memória institucional. Além disso, muitas vezes, o CEO é amigo dos membros do conselho.

Além disso, a maioria dos diretores sabe que não serão responsáveis ​​pessoalmente, não importa o quanto eles paguem o CEO; algo chamado de regra de julgamento de negócios - que é derivado da jurisprudência e aceita que o negócio é intrinsecamente incerto e arriscado, permitindo que os diretores façam seu melhor julgamento sem serem responsáveis ​​por escolhas não lucrativas - os protege em decisões de compensação de executivos. Além disso, há segurança em números. Os diretores podem tranquilizar-se de que estão agindo exatamente como todos os outros membros do conselho da Fortune 500 agem, e até raciocinam que a indignação desses outros conselhos criaram esse problema: esses conselhos deliberaram de forma irresponsável, estabeleceram níveis de pagamento ridículos e não nos deixaram escolha Combine-os .

E tudo isso é para não falar sobre o poder que os CEOs detêm sobre as métricas acordadas que ditarão bônus. Por exemplo, algumas empresas baseiam bônus no lucro por ação (EPS), que é lucro dividido pelas ações de ações em circulação. Mas o EPS nem sempre é uma boa medida de desempenho: o aumento do EPS pode ser devido apenas a uma boa economia, aumento da demanda da indústria, ou mesmo, em certas indústrias, um inverno ameno. E, pior, o EPS é facilmente manipulado. Usando alguns truques contábeis, os CEOs podem fazer o EPS fazer suas licitações. O estoque pode ser reduzido, a concorrência dominando o mercado, mas o CEO ainda obtém seu bônus se ele atingir o objetivo do EPS.

Embora uma prática comum, amarrar bônus a orçamentos ou outras previsões de gerenciamento é uma má idéia; O CEO possui uma grande quantidade de informações sobre os ganhos do próximo ano, sobre os quais a diretoria conhece comparativamente muito pouco. Atribuir um bônus a um orçamento incentiva um CEO a "saco de areia", ou enviar um orçamento fácil. Ele paga o CEO por desonestidade e penaliza-o pela honestidade. Além disso, além da própria situação do CEO, corrompe a informação financeira que é crítica para controlar e monitorar qualquer organização.

O CEO está em uma posição ainda melhor ao negociar metas de bônus que não estão ligadas a métricas financeiras. Sentei-me em comitês comp que consideravam a bonificação da apresentação de um plano que prometia não fazer mais do que aumentar lucros ou contratar subordinados "dinâmicos".

Uma série de bônus baseados em desempenho faz sentido a primeira vista: se um CEO realizar mais, ele é pago mais. Mas, dada a sua vantagem de negociação, o bônus do CEO em efeito se torna um piso. Embora eu não conseguisse encontrar bons dados sobre a frequência com que os CEOs venceram seus objetivos negociados, eu estimado que eu os vi fazer aproximadamente 80 por cento do tempo. Com metas e intervalos de bônus, um CEO cujo objetivo de remuneração foi de US $ 15 milhões pode fazer o dobro ou triplicar esse montante, independentemente de suas habilidades, desde que ele seja um bom negociador, um manipulador financeiro habilidoso ou apenas sortudo.

E mesmo que ele perca os seus bônus, um CEO geralmente pode confiar na simpatia do conselho. Os diretores fazem ajustes para explicar a chuva, mas raramente para a luz do sol. Quando uma empresa está com um desempenho inferior, os diretores são rápidos em fazer ajustes para cima que aumentam o lucro por ação. Quando os negócios são bons, os diretores estão relutantes em fazer ajustes descendentes: por que penalizar o CEO quando a empresa teve um bom ano?

De fato, cerca de uma dúzia das 30 empresas que compõem o índice Dow Jones Industrial ajustaram seus ganhos para cima ao calcular o bônus de seu CEO em 2018. Considere o que o Nationwide Mutual Insurance fez em 2018. Naquele ano, a empresa decidiu que as reivindicações de uma sucessão inesperada de os tornados não devem contar contra as medidas de desempenho do CEO, o que duplicou o bônus. (E, aqui, pensei que pesar os riscos de ocorrências incomuns era o que era o seguro).

Quando perguntado sobre esta revisão, a Nationwide chamou esse cenário de "raro" e observou que sua "filosofia de pagamento por desempenho" se aplicava em toda a empresa, não apenas para a liderança superior. A empresa disse em um comunicado: "O Nationwide Board aprovou retroativamente os pagamentos de incentivos de desempenho para todos os associados em 2018 para reconhecer o foco no excelente serviço ao cliente durante um período em que nossos clientes nos precisaram mais". Dito isto, a duplicação do bônus do O CEO - que, segundo notícias, ganhou US $ 5,3 milhões no salário total - provavelmente foi mais conseqüente do que o aumento do bônus que algum empregado de Nationwide considerou. (Nationwide declinou divulgar quaisquer detalhes sobre o salário ou bônus de seus empregados além do que inclui nos registros para agências reguladoras).

Os objetivos de bônus devem ser proxies de como uma empresa está fazendo no curto prazo. Mas é uma luta constante nos negócios para equilibrar o longo prazo contra o curto prazo. Então, ao invés de deixar isso com a sabedoria e o julgamento do CEO e do conselho, as empresas também dão "prêmios de equivalência patrimonial" ou pagamento baseado em estoque, para garantir que os olhos dos executivos sejam sobre como a empresa estará fazendo em vários anos. O pensamento aqui é que um CEO que está recebendo ações é incentivado a fazer o que pode para não permitir que esse estoque caia em valor.

Os prêmios de equivalência patrimonial, que normalmente representam mais da metade da remuneração realizada por um CEO, geralmente são de duas formas. A primeira é uma opção de compra de ações, o que significa que o executivo pode comprar um número fixo de ações no futuro no preço de mercado de hoje, mesmo que o estoque tenha sido apreciado desde que as opções foram emitidas. O segundo é um estoque restrito, o que significa que o executivo possui ações compartilhadas, mas não as possui até que certas condições sejam atendidas.

Os CEOs pagantes em estoque ainda adiantam seu salário: quando a economia está prosperando, os preços das ações podem aumentar em todo o conselho e, assim, a maioria dos salários dos CEOs também aumenta. Mas, mesmo que o mercado esfriasse, as expectativas quanto ao que os CEOs deveriam ser pagas - como reforçada pelo benchmarking e outros mecanismos descritos acima - tendem a não cair quando isso acontecer. Além disso, para ganhar mais dinheiro com a venda do estoque que eles receberam, os CEOs podem induzir um maior preço da ação ao fazer a empresa comprar suas próprias ações; uma recompra de ações, no entanto, pode vir à custa de iniciativas que possam servir melhor a empresa a longo prazo, incluindo financiamento de pesquisa e desenvolvimento ou treinamento de funcionários.

A maioria das empresas que pesquisei não exigiu que o CEO realizasse nada para receber bônus de equivalência patrimonial. Em vez disso, eles foram premiados com a breve explicação de que a compensação estava em linha com o grupo de pares do CEO. Quando um teste de desempenho era necessário, ele geralmente se baseava em um critério negociado e permitiu que o CEO recebesse muito mais do que o objetivo inicial. De outra forma, o pagamento executivo é moldado pelo que é ostensivamente pago pelo desempenho, mas é mais frequentemente que um salto de rotina sobre um obstáculo muito baixo.

Há muitas pessoas que fazem enormes quantidades de dinheiro. Os atletas fazem. Então, as estrelas de cinema. Então, por que escolher CEOs?

Talvez seja porque a compensação de atletas e estrelas de cinema é determinada mais diretamente pela oferta e demanda. As equipes da NBA procuram LeBron James porque suas habilidades são portáteis. Ele seria um superstar em qualquer lugar que ele jogasse. Mas os CEOs, cujo salário não está definido por um mercado de leilões comparativamente competitivo, são diferentes: não importa o que seu grupo de pares possa indicar, suas habilidades são raramente portáteis. Um CEO bem-sucedido deve entender completamente uma única empresa - suas finanças, produtos, pessoal, cultura, concorrentes, e assim por diante. Tais conhecimentos e habilidades são melhor adquiridos trabalhando dentro da empresa e não valem muito além e seus concorrentes mais próximos. Portanto, as empresas raramente atacam outros para CEOs: a maioria dos CEOs das grandes empresas foi nomeada através de uma promoção interna, e os CEOs raramente pulam entre as grandes empresas. (Isso é porque quando eles fazem, eles geralmente não conseguem muito sucesso.)

Outra razão, mais simbólica, que as pessoas ficam chateadas com os salários dos CEOs e não com as celebridades, é que o valor das celebridades é mais óbvio. LeBron James é extremamente talentoso, e os adeptos estão pagando muito dinheiro para vê-lo jogar noite após noite. Tom Cruise é o rosto da Missão: franquia Impossível. Se um filme nessa série fizer centenas de milhões de dólares em vendas de ingressos, não seria injusto que ele fizesse 5%, mesmo 10%, disso. Se James Patterson vende milhões de livros, seria estranho para ele não ter milhões de dólares.

O valor agregado de um CEO é menos óbvio. Ele está fornecendo orientação e supervisão, com certeza, mas seu empregado típico é aquele que realmente produz um bem ou serviço. Então, quando um CEO está ganhando centenas ou milhares de vezes tanto quanto aquele empregado típico, parece injusto de uma maneira que é mais visceral e mesmo, de certa forma, lógica. E outra diferença importante é que poucos são prejudicados quando LeBron James ou Tom Cruise ganham uma tonelada de dinheiro - é improvável que uma equipe ou um estúdio baixem os preços dos ingressos, se qualquer um deles for pago menos. Enquanto isso, há um caso a ser feito de que o pagamento de CEO generalizado prejudica os funcionários, a economia e mesmo as próprias empresas.

Então, o que pode fazer placas e CEOs agir de forma diferente? As respostas à alta remuneração dos executivos até agora, a indignação do público, os votos por pagamento, as divulgações por mandato do SEC, as audiências do Congresso, os editoriais de jornal têm valor limitado. Pelo que eu vi, apenas um instrumento contundente irá alterar o comportamento. Meu instrumento desfocado preferido é um imposto de luxo. Por cada dólar que uma empresa paga a qualquer executivo, por exemplo, US $ 6 milhões, pagaria um dólar em impostos de luxo. Esta solução muito simples resolveria o problema imediatamente. É politicamente possível? Não parece que isso acontecerá em breve, mas um candidato que esteja executando uma plataforma que inclua o pagamento de CEOs menos provavelmente fará muito bem.

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Primeiro, uma pessoa diz alguma coisa. Então, outra pessoa reafirma o que eles alegadamente disseram, de modo a parecer que sua visão é tão ofensiva, hostil ou absurda.

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Craft Beer é a história econômica mais estranha e mais feliz da América.

Os goliaths corporativos estão assumindo a economia dos EUA. No entanto, pequenas cervejarias estão prosperando. Por quê?

Os monopólios estão chegando. Em quase todos os setores econômicos, incluindo televisão, livros, música, mantimentos, farmácias e publicidade, um punhado de empresas controla uma parte prodigiosa do mercado.

A indústria da cerveja foi um dos piores infratores. A simplicidade refrescante da Blue Moon, a suavidade da baunilha de Boddingtons, o brilho clássico de uma Pilsner Urquell e as borrachas de barriga de borracha de Goose Island, são de duas empresas: Anheuser-Busch InBev e MillerCoors. Já em 2018, esse duopólio controlava quase 90% da produção de cerveja.

Este tipo de consolidação da indústria consolida os economistas. A pesquisa descobriu que a existência de gigantes corporativos afasta a inovação e prejudica os trabalhadores. De fato, entre 2002 e 2007, o emprego nas cervejarias realmente diminuiu no meio de uma expansão econômica.

Este não é um pânico sexual.

Histórias de áreas cinzentas são exatamente o que mais homens precisam ouvir.

A história de Aziz Ansari e "Grace" está se saindo como uma espécie de teste de Rorschach.

Uma noite na vida de dois jovens com câmeras vintage está cristalizando o debate sobre todo um movimento. Dependendo de como os leitores foram preparados para ver a mancha de tinta, ele pode ser tomado como evidência de que a auditoria cultural em curso está exatamente rastreando-se tornando mais granulosa em desafiar a influência de energia não-saudável relacionada ao sexo - ou que saiu dos trilhos e homens inocentes estão agora sofrendo, e estamos coletivamente à beira de um pânico sexual.

Desde a publicação da história no sábado (no site Babe, sem comentários de Ansari, e atribuída a uma única fonte anônima), alguns leitores viram a justiça na humilhação de Ansari. Alguns disseram que não mais apoiariam seu trabalho. Eles viram nessa história mais um caso de um homem que persistiu apesar das pistas literais e implícitas de que o sexo não era o que uma mulher queria. Alguns viram mais uma prova de que os problemas são sistêmicos, permeando até encontros "normais".

Larry Nassar e o Impulso para Doubt Dor Feminina.

Como ERs e médicos em todo o país, os administradores do Estado de Michigan asseguraram às vítimas de Nassar que nada estava errado.

Como um calouro na equipe de softball da Universidade Estadual de Michigan, Tiffany Thomas Lopez foi para Larry Nassar, o terapeuta esportivo da escola, por dor nas costas. O "tratamento especial" de Nassar - uma técnica que ele usou em muitos de seus pacientes, incluindo os ginastas olímpicos dos EUA - envolveu ele inserindo os dedos na vagina. Thomas Lopez pensou que algo parecia estar fora. Mas quando ela relatou o comportamento para Destiny Teachnor-Hauk, um treinador de atletismo da MSU, ela disse que Teachnor-Hauk disse que não se preocupava: este era "tratamento médico real".

"Ela me afastou e fez parecer que eu estava louco", disse Thomas Lopez à ESPN.

Na semana passada, quase 100 mulheres compartilharam histórias semelhantes sobre Larry Nassar em um tribunal do condado em Lansing, Michigan. Muitos deles eram estudantes da MSU - e, de acordo com uma recente investigação da Detroit News, pelo menos seis relataram o abuso aos administradores da universidade. Todos disseram que receberam versões da mesma resposta: "Ele é um médico olímpico". "De jeito nenhum." Você "deve estar entendendo o que estava acontecendo". Uma investigação do Título IX de 2018 chegou a uma conclusão semelhante: a conduta de Nassar "não era de natureza sexual ". Kristine Moore, investigadora do Título IX da universidade, disse que as mulheres provavelmente não entendiam a" diferença diferenciada "entre o procedimento médico apropriado e o abuso sexual.

Quando o Médico Religioso se recusa a tratá-lo.

A administração Trump está tornando mais fácil para os provedores médicos se opor a procedimentos por motivos religiosos. Os pacientes sofrerão como resultado?

Em 2018, uma enfermeira-parteira de 27 anos chamada Sara Hellwege pediu um emprego em Tampa Family Health Centers, um centro de saúde federal qualificado. Ela era membro da American Association of Pro-Life Obstetricians and Gynecologists, uma associação profissional que se opõe ao aborto.

"Devido às orientações religiosas", Hellwege escreveu para o diretor de RH da clínica, Chad Lindsey, em um e-mail: "Eu sou capaz de aconselhar as mulheres sobre todas as formas de contracepção, no entanto, não pode Rx [prescrevê-lo] a menos que exista a patologia. nenhum problema com métodos de barreira e esterilização ".

Em sua resposta, Lindsey citou a participação do centro de saúde em um programa de planejamento familiar do governo, Título X, como motivo para rejeitá-la como candidata. "Devido ao fato de sermos uma organização do Título X e você é um membro da AAPLOG, não seríamos capazes de avançar no processo de entrevista", escreveu ele. A clínica não tinha, acrescentou ele, quaisquer posições disponíveis para praticantes que não prescreveram controle de natalidade.

Trump está se tornando auto-consciente?

A crítica relatada pelo presidente dos membros do gabinete, Wilbur Ross e Ryan Zinke, ataca diretamente algumas das suas próprias falhas.

Fazer um trabalho com Donald Trump significa concordar em ser atacado por Donald Trump. As vítimas desta semana são o secretário do Interior, Ryan Zinke, e o secretário de Comércio, Wilbur Ross.

"Essas promoções comerciais, são terríveis", disse Trump a Ross, de acordo com Jonathan Swan, da Axios. "Sua compreensão do comércio é terrível. Suas promoções não são boas. Não é bom. "O presidente rejeitou um acordo comercial que Ross pensou estar fechado. Ross também adormeceu repetidamente nas reuniões.

O problema de Zinke é diferente. Primeiro, a administração anunciou uma grande expansão da perfuração de petróleo offshore. Em seguida, o governador da Flórida, Rick Scott, protestou, porque a perfuração é impopular entre os floridianos e, como Scott é um candidato ao Senado Republicano e provavelmente candidato ao Senado 2018, Zinke anunciou apressadamente que Florida não estaria mais coberta pela mudança. Isso, é claro, levou governadores em outros estados a exigir o mesmo tratamento. Mais recentemente, o Departamento do Interior teve que reverter a exceção.

A humilhação de Aziz Ansari.

As alegações contra o comediante são uma prova de que as mulheres estão bravas, temporariamente poderosas - e muito, muito perigosas.

Os costumes sexuais no Ocidente mudaram tão rapidamente nos últimos 100 anos que ao chegar 50, relatos íntimos de eventos sexuais comuns dos jovens parecem ficção científica: você entende o vocabulário e a estrutura da sentença, mas todos os eventos acontecer no espaço exterior. Você é muito velho.

Esta foi a minha experiência lendo o relato do suposto encontro sexual de uma jovem mulher com Aziz Ansari, publicado pelo site Babe neste fim de semana. O mundo em que constituiu um episódio de agressão sexual estava tão longe das minhas duas experiências de estupro de quase-data (que ocorreu, respectivamente, durante as administrações de Carter e Reagan, aproximadamente entre o seqüestro dos reféns do Irã e o início da Falklands War) que eu simplesmente não consegui pegar a melodia. Mas, como a recente história do New Yorker "Cat Person" - sobre uma conexão sem alma e decepcionante entre duas pessoas que se conheciam através de textos - a conta revelou-se profundamente ressonante e significativa para um grande número de mulheres jovens, que responderam em grandes números nas mídias sociais, dizendo que é assustadoramente e exageradamente semelhante às experiências esmagadoras próprias. Vale a pena ler e, a seu modo, é um importante contributo para a presente conversa.

Vida real ou espelho preto?

Embora pareça uma série de televisão distópica, este é um documentário, e sua mensagem é clara: todos estamos sendo assistidos.

Não é seu modelo brasileiro médio.

Para modelos crescentes em uma das maiores favelas do Rio de Janeiro, a moda é uma oportunidade para a auto-atualização.

O animal mais chocante do Reino.

As enguias usam a eletricidade de maneiras mais complexas do que qualquer um imaginava.

Você deve dar suas opções de ações do CEO?

Ronald Fink | 20 de junho de 2018.

Tornou-se sabedoria convencional que os grandes subsídios de opções de estoque fazem com que os CEOs assumam grandes riscos. A Comissão de Inquérito de Crise Financeira patrocinada pelo governo dos EUA (FCIC), em um relatório de 2018, culpou as bolsas de opções de ações por contribuir para a crise financeira de 2007-10, concluindo que "essas estruturas de remuneração tiveram consequências não intencionais de criar incentivos para aumentar o risco e alavanca ".

Leitura recomendada.

Shue e Townsend acham que as bolsas de opções de ações têm um efeito positivo mas moderado na tomada de risco. Um aumento de 10% no valor das novas opções concedidas levou a um aumento de 2% -6% na volatilidade do preço das ações da empresa, que é a medida de risco dos pesquisadores. Esse aumento na volatilidade é impulsionado principalmente pelo aumento do uso da dívida.

"Nós também achamos que um aumento nas opções de compra de ações leva a um menor crescimento de dividendos, com efeitos mistos no investimento e no desempenho da empresa", escrevem os pesquisadores.

O efeito dos prêmios de opções na tomada de riscos é maior nos setores financeiro e tecnológico. Isso pode ser porque os executivos têm mais capacidade de assumir riscos usando derivativos e buscando produtos com maior risco de desenvolvimento.

Os resultados sugerem que, em geral, os executivos assumem uma quantidade moderada de risco quando compensados ​​com as opções - que Shue e Townsend apontam podem ser uma maneira efetiva de encorajar os executivos avessos ao risco a terem maiores apostas e obter benefícios fiscais pelo aumento da dívida. "Aumentos moderados nas opções podem ser uma maneira eficaz de encorajar os executivos a aumentar a tomada de riscos", eles escrevem.

Se o conselho de administração de uma empresa quiser que seu CEO adote mais riscos ou alavancagem, o aumento das concessões de opções de ações é uma estratégia apropriada, diz Shue. No entanto, se o conselho não quiser que o seu CEO adote riscos adicionais, deve estar ciente de que as opções de estoque levam a uma maior tomada de riscos.

Trabalhos citados.

Kelly Shue e Richard R. Townsend, "Swinging for the Fences: Reações executivas para concessões de opções quase aleatórias", "quot; Documento de trabalho, fevereiro de 2018.

Verão de 2018.

Veja a questão & rsaquo;

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Chicago Booth Review.

PERSPECTIVAS DE INVESTIGAÇÃO DE NEGÓCIOS, POLÍTICAS E MERCADOS.

Os CEOs de razão completamente absurdos (e irritantes) são pagos tanto.

Durante anos, economistas e mdash, para não mencionar os americanos todos os dias pendurados em banquetas de bar ou no Twitter, argumentaram sobre o motivo de que mesmo CEOs medíocres recebessem montantes tão ridículos.

Claro, os bigwigs corporativos sempre foram gratificados. Mas na geração passada, o salário médio dos CEOs das maiores empresas americanas cresceu quase seis vezes, de US $ 2,8 milhões por ano em 1989 para US $ 16,3 milhões hoje, segundo o Instituto de Política Econômica. Exatamente o que aconteceu é uma questão de debate, mesmo entre os especialistas. Os argumentos variam desde auto-negociação corporativa até recompensas justas para talentos em um sistema de mercado livre.

Agora, pesquisadores de Dartmouth e da Universidade de Chicago examinaram os anos de dados de pagamento para oferecer uma nova explicação: os conselhos estão entregando aos CEOs limitações maiores e maiores de estoque da empresa porque eles não entendem como as opções de estoque e mdash são um componente chave de CEO pay & mdash; trabalho.

Opções, que permitem que executivos corporativos compram ações de seus empregadores # 8217; estoque a preços preferenciais, foram originalmente concebidos para restringir os principais executivos & # 8217; pagar, ou, pelo menos, garantir que o pagamento esteja atento ao desempenho da empresa. Há muito que se compreendeu que, se o estoque de uma empresa forjasse os foguetes, uma forte concessão de opções pode levar a um grande dia de pagamento. Justo ou não, é assim que o sistema foi projetado.

A nova pesquisa mostra que algo diferente está acontecendo: os conselhos permitiram que o pagamento dos CEOs escalasse cada vez mais, oferecendo aos executivos o mesmo número de opções ano após ano, independentemente dos preços das ações da empresa. A prática significa que os subsídios de cada ano novo tendem a acabar sendo potencialmente mais valiosos do que o ano anterior, só porque os preços das ações tendem a diminuir ao longo do tempo.

Veja como funciona: as opções de ações corporativas (que são diferentes daqueles que negociam em trocas) geralmente são emitidas e # 8220; no dinheiro. & # 8221; Isso significa que eles dão aos executivos o direito de comprar uma série de ações da empresa aos preços de hoje, mesmo que apreciem em valor no futuro próximo.

A idéia é que, se o estoque for plano ou baixo, o CEO não fará nada. Mas se o valor aumentar, ele ou ela poderá comprar ações no que se tornou um preço com desconto. Uma vez que as opções são exercidas e as ações são compradas, o CEO pode virar e vender, embolsando a diferença, essencialmente compartilhando a riqueza que ele ou ela criou para os acionistas.

O problema, de acordo com o documento, é que as placas não têm uma compreensão muito forte nas opções & # 8217; valor potencial, algo que normalmente leva um algoritmo de computador sofisticado (conhecido como a fórmula de Black-Scholes) para analisar.

Como os valores das opções podem ser difíceis de entender, os conselhos tendem a emitir um certo número de opções de ano para ano, independentemente do valor do dólar da concessão, em vez de calcular um valor em dólar desejado e variar o número de opções. Mas, como os preços das ações tendem a se espalhar ao longo do tempo, isso pode levar o que parece em retrospectiva como um movimento cheio de engano. As bolsas de opções acabam valendo mais e mais a cada ano e mdash, simplesmente porque uma opção em uma ação com um valor nominal elevado é mais potencialmente lucrativa do que uma opção em uma ação com um baixo valor nominal.

O autor Kelly Shue, da Universidade de Chicago, diz que as placas & # 8217; o erro aparente é comum, destacado por anos de pesquisa no campo da economia comportamental e muito parecido com a forma como os trabalhadores se confundem sobre o efeito da inflação sobre o valor real de seus salários. & # 8220; Ele chamou a ilusão de dinheiro, & # 8221; ela diz. & # 8220; As pessoas tendem a pensar em unidades nominais, não em dólares reais. & # 8221;

Para entender, considere um exemplo simples: no primeiro ano, um conselho emite opções de CEO para comprar 10 ações no preço de US $ 10. O estoque subiu 10%, para US $ 11. O CEO cobra, pagando US $ 100 por ações no valor de US $ 110 e fazendo um lucro de US $ 10.

Agora imagine que é 10 anos depois. O mercado está em geral, ou a empresa reduziu o número de ações e aumentou seu valor nominal através de uma divisão de estoque reverso, de modo que cada ação agora é comercializada em US $ 20. O conselho, no entanto, ainda tem o hábito de emitir opções para comprar 10 ações ao preço de mercado, neste caso $ 20. Mais uma vez, o preço das ações subiu 10%, desta vez para US $ 22. Agora, no entanto, as opções dão ao CEO a chance de comprar US $ 220 em estoque por US $ 200. Em outras palavras, a recompensa do CEO para o mesmo estoque de estoque de 10% dobrou.

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Poderia os conselhos serem realmente tão complicados? Os pesquisadores coletaram muitas evidências sugerindo que poderiam. Olhando para o número de opções concedidas pelas empresas S & P 500 por cerca de duas décadas entre 1992 e 2018, eles descobriram que cerca de 20% das tabelas do tempo simplesmente mantiveram o mesmo número de opções que eles concederam aos seus executivos superiores de um ano para nas próximas. Isso pode não parecer muito. Mas foi, de longe, as placas de movimento mais comuns feitas, ocorrendo aproximadamente quatro vezes mais freqüentemente do que qualquer outra concessão.

Os pesquisadores também descobriram que quando os conselhos variaram o número de opções concedidas aos CEOs, eles geralmente escolheram números redondos, como aumentar o número de opções em 10% ou dobrá-lo. Tal comportamento, argumentam os pesquisadores, sugere que os conselhos realmente tendem a pensar em concessões em termos de número de opções, e não o seu valor em dólares.

Há algumas boas notícias. Nos últimos anos, tornou-se muito difícil para as placas dar a loja. A partir de 2006, as grandes empresas foram obrigadas a descobrir o valor em dólares das opções & mdash, e divulgá-las aos investidores. Os pesquisadores concluíram que, desde então, os conselhos parecem ter se tornado muito mais pensativo sobre como eles fazem subsídios aos CEOs e a taxa de crescimento do pagamento do CEO também diminuiu.

Mas isso não significa exatamente que os quadros voltaram o relógio. De acordo com o Instituto de Política Econômica, o CEO típico realizou cerca de 58 vezes o trabalhador médio em 1989. Até 2018 subiu para mais de 300 vezes.

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